人力资源三支柱

人力资源HR和组织发展OD的区别

来源:首页 | 时间:2018-09-16 人气:4425

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  当然在学习和了解组织发展的人群中,HR是非常大的一个人群。因为相对于公司内部的其他一些职能部门,HR被认为应当是义不容辞地揽下组织发展的工作的角色。

  虽然HR和OD这两个职位都是与人打交道的,但事实上,HR与OD之间存在的差异甚至多于相似之处。

  目前我还没有找到一个令人满意的、可以帮助大家以有意义的方式理解其中差异的解释,但可以做一些梳理,可以有一些启发。

  人力资源管理者更多的是关注效率,围绕组织的中的六大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理)。HR经常称自己为业务支持部门。HR的很多工作都是流程导向的,关注如何降低风险。

  组织发展,是基于应用行为科学来帮助组织改善个人和整体系统。OD的目标是帮助人们在组织环境中更好地运作。从本质上讲,OD代表一种有目的和有意义的变革。OD从业者在工作中通常使用两个主要

  与传统的人力资源专家不同,您不会看到一位OD专业人士在查看清单和手册。相反,他们对数据和研究更感兴趣。

  在过去的几年中,包括尤里奇等在内的管理专家开始倡导要转向“战略性人力资源” --使HR成为提供业务解决方案和战略的业务合作伙伴(HRBP),而不仅仅提供顺从型服务。

  目前国内很多公司都在采用人力资源三支柱的运作模式,人们对创建战略性人力资源部门的关注在如今已非常普遍。

  但是在组织这件事情的推动和发展方面,目前国内大多数公司HR的角色又略显尴尬。因为从OD的角度来看,OD有这样几个特点:

  在国内,HR的人群应当普遍是一类风险厌恶类的人群。而OD所需要带来的变革,一定意味着风险的伴随。

  OD的项目可能成功,也可能失败。HR是否愿意承担组织变革的发起者和推动者,并且愿意承担因此带来的失败对个人造成的影响。这是动机的方面。

  另一个方面,是能力的方面。作为一个系统工程。我认为在一个公司里,只有CEO才是变革最合适的发起者和拥护者,否则一切变革都被遏制,变革者也会被放逐。

  从上面可以看出,因为HR是系统内部的一份子,这样的角色就很难让自己跳出这个系统,对系统进行变革。

  最近也在与很多HR交流,关于OD,能够感觉到从HR本身,是希望参与到组织发展的过程中,去进行组织的变革,去提升组织的效率和健康。

  不能为了OD而OD,不能为了变革而变革。我们希望给组织带来变化和改进,但是不能为了做而做,而是因为公司的业务和战略发展,需要我们对组织进行变革和提升。

  OD其实无处不在,不是我们正式要启动一个项目,才是OD的开始。作为一个HR具备OD的思想,比真正启动一个项目更有意义。这样你可以从一个个小的干预(Intervention)开始启动变革。

  当然,虽然HR和OD在定位和职能方面有很多不同。但我相信,这两个角色一定会有更多的融合,新的职能也会诞生,这是随着组织发展而不可避免的。

  作者:倪云华,十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。著有《共享经济大趋势》。返回搜狐,查看更多

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